W dniu 24 grudnia 2025 roku weszły w życie nowe postanowienia Kodeksu pracy (KP) dotyczące rekrutacji. Przyczyną uchwalonych zmian są przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Zmiany dotyczą m.in. sposobu prezentowania samych ogłoszeń oraz informowania kandydatów na pracowników o niektórych warunkach pracy.
Nowe przepisy mają w teorii za zadanie przeciwdziałać dyskryminacji płciowej w zatrudnieniu. Dotychczas takie przeciwdziałanie przewidywały nadal obowiązujące przepisy art. 183a § 1 KP oraz 183b § 1 pkt 1 KP. Zgodnie z art. art. 183a § 1 KP Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć (…). Zgodnie z art. 183b § 1 pkt 1 KP Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Zgodnie z nowododanym art. 183ca § 3 KP ingerencja ustawodawcy w swobodę działalności gospodarczej ma iść jeszcze dalej. Zgodnie z tym przepisem Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Co to oznacza?
Od 24 grudnia 2025 roku nie można już ogłaszać rekrutacji na stanowisko sprzedawcy, magazyniera, opiekunki do dziecka, kierowcy, murarza, lekarza czy księgowej.
Liczne komentarze internetowe dotyczące wprowadzonych zmian wskazują w jaki sposób pracodawcy powinni poradzić sobie z dostosowaniem m.in. ogłoszeń o pracę do tych przepisów. Wspomina się o takich działaniach jak stworzenie katalogu nazw stanowisk pracy w danej firmie, składającego się z nazw mających nie wskazywać na żadną z płci. Komentatorzy wskazują na różne sposoby zmiany opisu stanowiska pracy, m.in.:
- poprzez wskazanie, że szukamy osoby do wykonywania danych czynności / pracy, np. nazwę „stolarz” zmieniamy na „osoba wykonująca prace stolarskie”, zamiast „kierowca” wskazujemy „osoba prowadząca samochód” itd. Powstaje jednak pytanie, czy takie rozwiązanie nie jest przypadkiem pułapką? Zastanówmy się, czy zamiast „osoba” moglibyśmy napisać „człowiek”, np. „człowiek wykonujący prace stolarskie”? Z takim sformułowaniem ogłoszenia nie zgodziłyby się z pewnością feministki, wskazując na to, że „człowiek” jest rodzaju męskiego. Jednakże słowo „osoba” jest rodzaju żeńskiego, co mogłoby spowodować odczucia dyskryminacyjne u mężczyzn.
W wielu przypadkach sugeruje się zmiany w treści ogłoszeń z „pracownik” na „osoba”, co zdaniem autora idealnie pasuje do powiedzenia „zamienił stryjek siekierkę na kijek”. Na chwilę pisania niniejszego tekstu w przysłowiach można jeszcze stosować formy wskazujące na płeć.
- poprzez wskazanie nazwy stanowiska pracy w wersji męskiej oraz żeńskiej, np. „sekretarz / sekretarka”, „lekarz / lekarka”, „nauczyciel / nauczycielka”, „dziennikarz / dziennikarka”. To rozwiązanie wydaje się proste i może działać w przypadku wielu różnych zawodów.
Pierwszym elementem ryzyka będzie tutaj ustalenie kolejności tych nazw. Czy ma to być „nauczyciel / nauczycielka”, czy jednak „nauczycielka / nauczyciel”? Czy wskazanie jako pierwszej formy męskiej lub żeńskiej nie będzie uznane za sugestię, że pracodawca preferuje jednak konkretną płeć?
Drugim zagrożeniem jest tutaj wprowadzanie do naszego języka nowomowy. Nie każdy zawód ma swój poprawny (i akceptowany społecznie) odpowiednik w wersji zarówno męskiej jak i żeńskiej. Przykładów jest sporo, np. „kierowca” – trudno zaakceptować żeńską nazwę stanowiska pracy „kierowczyni” tym bardziej „kierowniczka” (jako osoba kierująca pojazdem). Podobnie jest ze słowem „górnik”, „inżynier” czy „pilot” (słysząc słowo „pilotka” myślimy raczej o części garderoby pilota jak czapka lub kurtka, a nie o kobiecie pilocie). Taki sam problem jest z zawodem „stolarz” czy „murarz”. Feminatywem byłaby tu „stolarka” lub „murarka”. Jednak w języku polskim „stolarka” to zabudowa stolarska, a nie kobieta stolarz, natomiast „murarka” (ogrodowa) to gatunek pszczoły samotnej z rodziny miesierkowatych (Osmia bicornis).
Popularnymi żeńskimi formami wprowadzanymi od jakiegoś czasu na siłę do języka polskiego są także takie słowa jak „adwokatka” czy „ministra”. Te dwie nazwy nie mają praktycznego znaczenia w świetle nowych przepisów, jednak mimo wszystko warto zwrócić na nie uwagę ze względu na to, że są one bardzo symptomatyczne. Pokazują do czego prowadzi wdrażanie na siłę feminatywów. Prawo o adwokaturze w art. 1 ust. 4 zawiera przepis następującej treści: Tytuł zawodowy “adwokat” podlega ochronie prawnej. Natomiast art. 2 ma treść: Adwokaturę stanowi ogół adwokatów i aplikantów adwokackich. Ustawa wprost wskazuje, że są tylko „adwokaci” (mężczyźni i kobiety), natomiast nie ma „adwokatek”. W przypadku ministrów należy zwrócić uwagę na art. 147 ust. 1 Konstytucji, zgodnie z którym Rada Ministrów składa się z Prezesa Rady Ministrów i ministrów. W świetle Konstytucji są tylko panie i ponowie ministrowie. Nie ma tutaj miejsca na jakiekolwiek „ministry”. Wprowadzanie tego tupu słownictwa jedynie szkodzi naszemu językowi oraz wprowadza sztuczność w komunikacji.
- poprzez wskazanie, że ogłoszenie dotyczy osób obojga płci. Takie rozwiązanie wydaje się najlepsze, chociaż może być nieco utrudnione. W przypadku ogłoszenia naboru na dowolne stanowisko możemy nazwać je rodzajem męskim lub żeńskim z jednoczesnym wskazaniem, że ogłoszenie dotyczy obu płci. Tutaj znowu zderzamy się z problemem, czy wybór męskiej lub żeńskiej formy do prezentacji samej nazwy stanowiska pracy nie spotka się z sankcjami. Poza tym w ogłoszeniach często wskazuje się oczekiwania od rekrutowanej osoby. Często pracodawca zawiera w ogłoszeniu treści w rodzaju: „od pracownika oczekuje się (…)”. Dla zgodności z nowymi przepisami zalecałbym wskazywanie po każdym słowie „pracownik” dodanie sformułowania „niezależnie od płci”. Taka forma ogłoszeń oraz innych informacji dotyczących rekrutacji powinna zadowolić naszego ustawodawcę.
Na marginesie tych rozważań należy wskazać, że dyrektywa unijna będąca podstawą omawianych przepisów Kodeksu pracy została stworzona przez ograny UE. Mamy tam do czynienia z 24 językami. Języki te różnią się zasadami stosowanymi do oznaczeń rodzajowych. W niektórych z nich (np. angielski, szwedzki) rodzaj rzeczownika opisującego nazwę stanowiska pracy z założenia jest neutralny, a w innych – jak na przykład w języku polskim – nie. W tych pierwszych językach neutralność treści ogłoszeń jest sprawą prostą. W językach takich jak język polski wygląda to zupełnie inaczej i powoduje szereg komplikacji natury lingwistycznej. Unijni decydenci najwyraźniej nie wzięli tego pod uwagę.
Na koniec należy się zastanowić, czy tym razem dyskryminacja w zatrudnieniu dozna porażki w zderzeniu z kolejnymi przepisami? Przyszłość pokaże, jednak zdaniem autora tak się nie stanie.
Pracodawcy tak jak dotychczas będą mogli zatrudniać według swojego uznania osoby danej płci. Nie zmieni tego okoliczność, że treści ogłoszeń będą neutralne płciowo. Chociaż na stanowisko „kierowcy (dotyczy obu płci)” aplikowałoby szereg kobiet i mężczyzn, pracodawca zatrudni na to stanowisko osobę tej płci, która mu odpowiada. Kandydatowi do pracy bardzo trudno będzie udowodnić, że został odrzucony z powodu płci. W zasadzie jest to możliwe tylko przy popełnieniu błędu przez pracodawcę w trakcie rekrutacji.
Należy się zastanowić jeszcze nad jedną rzeczą. Dokąd to wszystko zmierza i gdzie są granice ingerencji państwa w swobodę prowadzenia działalności gospodarczej? Za każdym razem gdy ktokolwiek z nas zamierza skorzystać z jakiejkolwiek usługi, ma prawo kierować się płcią osoby ją wykonującej i nie ma w tym nic dziwnego. Czy posyłając dziecko do przedszkola jest nam obojętne czy opieką nad dziećmi zajmują się panie (ciocie), czy może będą to panowie (wujkowie…?), albo czy masaż relaksacyjny mężczyźnie zrobi inny mężczyzna, czy jednak kobieta? Idąc do sklepu RTV mam prawo zdecydować czy będę zasięgał informacji o sprzęcie audio od sprzedawcy mężczyzny czy od sprzedawcy kobiety. Czyli mam prawo wybierać ludzi z uwagi na płeć, nie chcąc wchodzić z drugą płcią (dyskryminując ją?) w relacje B2C. Póki co mam takie prawo.
Wyobraźmy sobie teraz sytuację, że na rekrutację do wspomnianego już przedszkola zgłaszają się mężczyźni z jakimiś referencjami, a właściciel przedszkola musi przynajmniej część z nich zatrudnić, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Następnie spada liczba dzieci przyjętych do przedszkola, ponieważ jako konsumenci chcemy pań przedszkolanek. Co ma zrobić przedsiębiorca?
Sytuacja wydaje się być przesadzona, ekstremalna, a przez to śmieszna. Jednak każda zmiana taka jak obecnie komentowana przybliża nas do kolejnych absurdów i coraz mniej jest przez to do śmiechu .